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「できないのは、あいつの努力が足りないからだ」
物流現場や飲食店などの仕事場で、そんな言葉を耳にしたことはありませんか？ 正直に申し上げます。僕は、その言葉だけでは人は絶対に育たないと確信しています。
人には個人差があります。 会社によっては「マニュアル通りにやれ」という指示があるかもしれません。しかし、そのマニュアルが「その人の特性」に本当に適しているかを考える必要があります。
僕はこれまで、飲食店のアルバイトリーダーや、物流業の現場管理（リーダー）を経験してきました。 人を動かす大変さを身をもって知り、試行錯誤の末に辿り着いた「僕なりの教育哲学」をお話しします。
◆ 「教える」のではなく「導く」
人によって、情報の受け取りやすさは全く違います。 僕は誰かに仕事を教えるとき、何気ない会話の流れや仕草から相手のタイプを推測し、大きく「5つのパターン」に分けてアプローチを変えています。
- 耳から理解： 口頭の説明のみでパッと動けるタイプ
- 文字から理解： マニュアル（文章）を読み込んで落とし込むタイプ
- 視覚から理解： 図解や動画を見て直感的に理解するタイプ
- 体で理解： 「まずはやってみる」ことで感覚を掴むタイプ
- 言語化で理解： 自分でメモを取り、自分の言葉に変換して納得するタイプ
もし、これまでのやり方で理解してもらえないなら、それは相手の努力不足ではなく、「教え方のパターンの不一致」かもしれません。
なぜこの方法なのか、なぜ伝わらないのか。 その根本を考え、相手に合ったルートで「導いていく」ことが、教える側の責任だと僕は思います。
◆ 叱るよりも「具体的に説明する」
人を育てる際、感情的に叱るのは逆効果です。 「ダメだ！」とだけ言われると、脳は禁止された行為を逆に意識してしまい、同じミスを繰り返してしまいがちです。
大事なのは、「なぜダメなのか」を論理的に説明すること。 これだけで、相手の受け取り方は劇的に変わります。
そして、僕が一番大切にしているのが「褒めながら伝える」ことです。 「この部分は完璧。ただ、ここはこう変えるともっと良くなるよ」と伝えます。 全否定はモチベーションを奪うだけで、何の解決にもなりません。
◆ 強みを活かす「適材適所」の考え方
いくら時間をかけても、人にはどうしても向き・不向きがあります。 そんな時、僕は「できないこと」を責めるのではなく、その人の「強み」がどこにあるかを探して配置を考え直します。
例えば、現場作業は少し苦手でも、SNSが得意で発信力があるなら「広報担当」を兼任してもらうなど、その人が輝ける場所を見極める。それがリーダーの役割です。
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この記事のライター
