もし、あなたがこんな悩みを抱えているなら。
その原因は、スキルや実績じゃないかもしれません。
実は、採用担当者や経営者の目は、スキルや実績よりも先に、後々トラブルを引き起こしかねない「危うさ」を見ています。
常識の欠如は、チームにとってストレスの原因になるなど、採用後のトラブルに発展するため、不採用になる可能性が高いです。
勘違いしている人も多いんですが、企業が業務委託の相手に最終的に求めているのは、突出したスキルだけじゃないんですよね。
もちろんスキルは重要です。
でも、それと同じくらいか、それ以上に「この人になら安心して仕事を任せられる」という信頼感を重視しています。
この「信頼感」の土台となるのが、このコンテンツで徹底的に解説する「クライアントワークの常識」なんです。
この「常識」というものは、非常に厄介です。
漠然と語られることはあっても、何がOKで何がNGなのか、ハッキリと文章にされていることは殆ど無いです。そのせいで、多くの人が知らず知らずのうちに地雷を踏み、大きなチャンスを逃しています。
私の知る限りだと、4、50代の経営者が、取引先の社長相手に常識を欠いた行動を「無意識」にしてしまい、契約打ち切りという実話がありました。
この他にも、
- 高学歴・大企業出身なのに、面談で即落ち
- 経験10年のベテランが、経験3年の若手に面談で敗北
といった実話もあります。
「本当にもったいない」
そこで今回は、これまで言語化されてこなかった「クライアントワークの常識」について、採用担当者や経営者の目線から解説していきます。
本書は「これをやれば採用される」というテクニック集ではありません。
むしろ、逆です。
「これをやったら一発でアウト」という地雷を踏まず、最低限の土俵に立つための教科書だと思ってください。
もしあなたが、
「スキルには自信があるのに、なぜかうまくいかない」
「クライアントと長期的な関係を築きたい」
「フリーランスとして安定して稼ぎ続けたい」
そう思うのであれば、ぜひこの先を読み進めてみてください。
このコンテンツを読み終える頃には、採用担当者がどんな視点であなたを見ているのかを理解し、「地雷」を避けられるようになっているはずです。
著者プロフィール
- AIコンサルタント × 自動化エンジニア
- 個人で年商10億企業の自動化案件獲得
- お客様対応で評価4.4を獲得（5段階中）
- 通常選考以外に、スカウト・リファラルなども経験
- スキル面の言及もなく仲良くなるだけで採用される
第1章：応募前のマインドセット編
ここからは、働く上での「心構え」についてお話しします。
正直、ここが一番大事です。
なぜなら、どんなに優れたスキルやテクニックも、マインドセットがズレていると全く意味がなくなるからです。
採用担当者や経営者が、あなたの「何を見て」「どう判断しているのか」という、超具体的な話をしていきます。
1-1. クライアントワークという立場
クライアントワークにおいて、あなたは「労働者」ではありません。
「対等なビジネスパートナー」です。
ここを勘違いしている人が、めちゃくちゃ多いです。
こんな思考を持ってる人は、直ぐ改めてください。
それは「会社員」の思考です。
言われたことだけやる人は、ただの「作業者」です。企業は、ただの作業者に多くのお金を支払うことはしません。替えが効く人材ですので。
「どうすれば、この会社の事業に貢献できるか？」
これを常に考え、相手に利益をもたらすことを第一に考えてください。
1-2. 権利と特権の境界線
多くの人がごちゃ混ぜにしてしまっている二つの言葉があります。
それが、、、
- 権利：契約書や法律で定められた、保障されるべきもの。
例：契約金の支払い、有給付与（正社員）など。 - 特権：条件付きで特別に許されていること。
例：リモートワーク、フレックスタイムなど。
「権利」は当然主張できるものですが、「特権」は違います。
特権は、あなたが提供する価値や積み上げた信頼に応じて、相手が「あなただからこそ」と与えてくれる特別な配慮なんです。
義務ではなく、相手の「善意」です。
それを理解せず、最初から条件をアレコレ伝えるのは、「価値提供していませんが、特別な配慮はしてください」と言っているのと同じことです。
採用担当者は、その言葉の裏に「この人は自分の要求を優先するタイプだな」という印象を受け取ります。
まずは、信頼を勝ち取ること。特権を要求するのは、その後です。
1-3. 自分だったら採用するのか
相手の目線に立って、物事を考えましょう。
例えば、
「報酬が良いので、応募しました」
「リモートワークがしたいから、この会社に応募しました」
上記の人材、あなただったら採用しますか？
採用しないですよね。
なぜなら、「仕事内容や事業に興味があるんじゃなくて、働く場所という『条件』にしか興味がないんだな」と感じるからです。
採用側の捉え方として、条件を見る層は、より良い条件の会社があれば直ぐにでも辞めてしまうのではないか。そう見られます。
会社は、自分達のやり方を叩き込める中長期を前提に採用しているので、直ぐに辞められると困ってしまいます。本音は隠しましょう。
＜リモートワークに関係する話＞
コロナ収束後でも、世の中にリモートワークを主張する人が増えました。
その結果、実際にはリモートワークが可能でも、求人票にはあえて「リモートワークOK」と書かないという企業もいます。
採用担当者は、事業に貢献してくれる人を見極めたいんです。まずは仕事に対する熱意を伝え、リモートワークの条件は後回しにしてください。
1-4. 信頼の貯金を積み上げる
最も重要な資産は、お金でもスキルでもなく「信頼」です。
私はこれを「信頼の貯金」と呼んでいます。
- 納期を必ず守る
- 連絡が早い
- ミスをしたら、すぐに報告・謝罪する
- 期待以上の成果を出す
小さな行動の繰り返しで「信頼の貯金」は増えていきます。
この貯金が溜まっていくと、
- ちょっとしたミスをしても大目に見てもらえる
- 単価交渉に応じてもらいやすくなる
- 新しい、もっと面白い仕事を任せてもらえる
信頼の貯金がない状態で権利ばかりを主張する人は、採用担当者から見れば「自己中心的な人」であり、「チームの和を乱す可能性が高い人」です。
また、何かを要求する際には、「一方的な要求」ではなく「対話の余地」を残すことも重要です。「〇〇という状況なのですが、何か良い方法はありますでしょうか？」と相談する姿勢を見せましょう。
すると、相手はあなたを「相談が出来る人」とプラスに認識してくれます。
第2章：求人への応募段階
マインドセットが整ったら、次はいよいよ応募です。
ここでの目的は、その他大勢の応募者から一歩抜け出し、「この人に会ってみたい」と思わせることです。
そのための具体的なNG行動と改善策をお伝えします。
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